Счастливого Нового года и Рождества!
timelapse
Планета БКЛ
Все темы

Корпоративный skill

Генеральный директор РГ-Девелопмент Татьяна Тихонова рассказала о системе мотивации сотрудников, видах корпоративного обучения и повышении квалификации.

– Как в вашей компании организована система дополнительного образования сотрудников?

– Даже в трудные времена люди хотят учиться и подниматься по карьерной лестнице. Необходимо предоставлять им эту возможность, чтобы сохранить мотивацию и уровень вовлеченности. Система обучения и развития в компании определяется специально разработанным положением, в котором сформулированы цели и задачи, принципы планирования и оценки эффективности проведенного обучения.

Сотрудники департамента технического заказчика, руководители проектов и проектировщики ежегодно проходят обучение и курсы повышения квалификации в рамках саморегулируемых организаций (СРО). Для руководителей высшего звена проводятся тренинги и стратегические сессии, направленные на развитие управленческих компетенций. Сотрудники, отвечающие за продажи и клиентский сервис, повышают свои коммуникативные навыки. Мы стремимся предоставить современные технологии, ресурсы и возможности для непрерывного обучения: внедрены образовательные разделы на корпоративном портале, для обмена знаниями функционирует корпоративная библиотека «Bоокбери» с профессиональной и художественной литературой.

– Как вы мотивировали сотрудников на эффективную работу после карантина из-за COVID-19?

– Прошлый год стал для нас периодом трансформации и проверки на прочность. Именно сплоченность дала нам возможность преодолеть трудности и эффективно работать в новых реалиях вопреки происходящим событиям.

Безусловно, пандемия отразилась на кадровой политике компании, ее организационной структуре, системе мотивации и адаптации сотрудников. В период любого кризиса важно психологически поддержать команду, усилить мотивацию и четко обозначить цели и ориентиры. Возрастает роль team-лидеров компании. Важно дать правильное направление сотрудникам, особенно в тот период, когда приходится работать удаленно. Что бы ни происходило в экономике, наша команда должна демонстрировать устойчивые финансовые результаты, соблюдать сроки строительства и реализовывать проекты с надлежащим качеством. Это общие цели, которые в дальнейшем каскадируются до конкретных задач отдельным сотрудникам. Таким образом, включается один из главных мотивирующих факторов – личное участие в успехе компании.

За последние несколько лет компания «РГ-Девелопмент» существенно увеличила количество проектов и уровень их сложности, в этой связи потребовалось изменить изначально сложившуюся линейно-функциональную структуру подчинения и перейти на матричную систему управления. Такой вид организации позволяет повысить вовлеченность сотрудников и их ответственность за конечный результат. Быстрее принимаются эффективные решения, повышается гибкость и устойчивость бизнеса, в том числе в кризисных ситуациях, с которыми девелоперские компании сталкиваются довольно часто.

Немаловажную роль играет система поощрения высокопроизводительного и инициативного труда. Обычно День строителя – второе воскресенье августа – это некий отчетный рубеж, когда в нашей компании принято подводить промежуточные итоги и отмечать сотрудников, которые внесли наибольший вклад в общие достижения.

В «РГ-Девелопмент» сложилась добрая традиция отмечать этот праздник корпоративными мероприятиями, которые сближают и открывают коллектив с новой стороны: были и тимбилдинги, и театральные постановки. К сожалению, пандемия уже второй год вносит коррективы в наши планы, но это не помешало нам дать предварительную оценку работы над проектами и отметить лучших сотрудников.

– Как создается формат обучения в вашей компании?

– Процедуре ежегодного планирования обучения предшествуют собеседования менеджера по обучению с руководителями структурных подразделений для анализа потребностей в обучении. Полученные результаты с учетом стратегических задач и бизнес-планов компании учитываются при планировании образовательных мероприятий. Кроме того, в компании внедрена система обратной связи и опросов, которая тоже позволяет выявить потребности в развитии членов команды.

– Нужны ли в строительной сфере навыки soft-skills, как это поможет в профессии?

– В программы обучения топ-менеджеров и руководителей проектов обязательно включаются кейсы, направленные на развитие soft-skills, поскольку девелопер должен в полной мере обладать высокими коммуникативными навыками и развитыми компетенциями во многих областях. Строительный бизнес очень быстро меняется: вводятся новые законы, развиваются строительные технологии, появляются новые рыночные тренды. В этих условиях для сотрудников, прежде всего руководителей, очень важны такие качества, как адаптивность, гибкость, умение быть эффективными в изменяющейся среде.

– Как связаны процессы развития сотрудников с карьерным продвижением?

– Мы отмечаем и поддерживаем людей, имеющих потенциал и мотивацию к профессиональному и личностному развитию. В нашей компании почти 30% сотрудников поднялись по карьерной лестнице.

Помимо вертикального карьерного роста есть много примеров профессионального развития в смежные направления. Менеджеры по проектированию при необходимом уровне знаний могут быть переведены в департамент управления проектами. Сотрудники, предлагающие иные алгоритмы и методы в работе, могут возглавить новые структурные подразделения компании.

– Какие направления дополнительного образования наиболее востребованы?

– Профессиональное обучение и развитие персонала – отдельная статья ежегодного бюджета. За семь месяцев 2021 года около 40% сотрудников прошли обучение за счет средств компании. Очень актуальны знания, связанные с управлением проектами, а также популярны семинары по изменениям в законодательстве.

– Какие программы наставничества для молодых специалистов есть в компании?

– В компании действует система адаптации новых сотрудников, включающая знакомство с историей компании и ее проектами, с правилами, нормами и регламентами. Все это сформулировано в welcome-книге «РГ-Девелопмент» и на корпоративном портале. Для нового члена команды при трудоустройстве составляется план работ с последующей оценкой результатов его деятельности, для сотрудников разработаны корпоративные методики работы с клиентами, которые собраны в «Книге менеджера».

Для оценки профессиональной подготовки молодых сотрудников используются профессиональные тесты и кейсы, а также структурированное интервью с HR-менеджером и руководителем подразделения.

– Как удержать молодых специалистов в организации на долгие годы работы?

– Есть разные методы, они зависят от мотивации каждого сотрудника. Для молодых специалистов важны участие в интересных проектах, возможность профессионального и карьерного роста, корпоративная культура, участие в корпоративных социальных программах.

– Закончите фразу «Если коллектив работает как часы – это значит, что...»

– ...компания состоялась, ее успех – дело времени.

 

ГК «РГ-Девелопмент» презентовала на МУФ свой опыт КРТ

Елизавета Бондаренко Инженерные сооружения